Caro Leader,
c'è un termine nuovo nel linguaggio delle relazioni sentimentali che descrive qualcosa che accade sempre più spesso, e toglie energia e significato: si chiama banksying. Prende il nome da Banksy, l'artista di strada che appare all'improvviso e sparisce nel silenzio. Nel dating significa questo: una persona ha già iniziato, dentro di sé, a uscire dalla relazione. Smette di investire, si allontana un po' alla volta, ma continua a comportarsi come se fosse tutto normale, finché un giorno la relazione finisce di colpo, e chi resta si sente colto di sorpresa.
Nelle aziende succede la stessa identica cosa. Solo che non ha ancora un nome.
Il problema
Le relazioni professionali raramente finiscono all'improvviso. Smettiamo semplicemente di parlarne molto prima. Il collaboratore che si dimette "senza preavviso" ha in realtà smesso di investire mesi fa, in silenzio. Il manager che annuncia una riorganizzazione "dal nulla" aveva in realtà già deciso da tempo che qualcuno non era più adatto al ruolo, ma ha evitato la conversazione difficile finché non gli è rimasta altra scelta che agire. Il cliente che non rinnova "senza motivo" ripeteva "tutto bene" da mesi perché era più facile dirlo che affrontare il problema vero.
In tutti questi casi, la sorpresa non sta nella decisione. Sta in tutto quello che non è stato detto prima.
Un esempio
Pensa a Luca (di fantasia, ma il pattern lo riconoscerai). Da qualche mese non alza più la mano nelle riunioni, accetta ogni incarico senza discutere, risponde "tutto ok" a ogni check-in. Il suo manager lo considera un collaboratore tranquillo, senza problemi. In realtà Luca ha già deciso, dentro di sé, che se ne andrà: ha smesso di credere nel progetto, ha iniziato a guardarsi intorno, e sta solo aspettando l'offerta giusta per renderlo ufficiale. Il giorno delle dimissioni, il manager dirà la frase che si sente sempre in questi casi: "Non avevo visto nessun segnale". Il segnale c'era. Era proprio il silenzio.
Cosa dice la ricerca
Nel suo libro Fierce Conversations: Achieving Success at Work and in Life, One Conversation at a Time, Susan Scott costruisce l'intero lavoro attorno a un'unica idea, semplice e scomoda: la conversazione è la relazione. Non la rappresenta, non la racconta: la costituisce, momento per momento. Le organizzazioni, scrive Scott, non falliscono per una singola decisione sbagliata. Falliscono una conversazione alla volta, ogni volta che qualcuno sceglie il silenzio invece del confronto perché sembra la strada più facile nel breve termine.
Amy Edmondson, nella sua ricerca sulla sicurezza psicologica confluita nel libro The Fearless Organization, offre il pezzo mancante: perché le persone scelgono il silenzio. Nei team con bassa sicurezza psicologica, sollevare un problema, un dubbio, un disaccordo, viene percepito come rischioso quanto restare in silenzio e lasciare che il problema cresca da solo. Così le persone smettono di segnalare, molto prima di smettere di lavorarci davvero.
La soluzione da applicare
Un'organizzazione sana non è quella priva di problemi. È quella dove i problemi diventano conversazioni prima di diventare decisioni irreversibili. Questo significa costruire, deliberatamente, momenti in cui il silenzio smette di essere la scelta più comoda: non un colloquio annuale, ma domande dirette e ricorrenti che rendono normale dire la verità prima che sia troppo tardi per farci qualcosa insieme.
Qui l'EQ-SWOT®, di Od-Tools, aiuta a intercettare per tempo chi nel tuo team tende a evitare il conflitto invece di affrontarlo: non per etichettare nessuno, ma per sapere in anticipo con chi la conversazione difficile va cercata attivamente, perché da solo non la porterà mai sul tavolo.
Il tuo esercizio
Prenditi dieci minuti, oggi, prima di chiudere questa lettera.
Pensa a una persona del tuo team, un socio o un cliente con cui, di recente, tutto "va bene" in modo un po' troppo silenzioso. Scrivi una sola domanda che potresti farle questa settimana, non per controllare, ma per creare lo spazio in cui la verità, se c'è qualcosa di non detto, possa emergere prima che sia lei a smettere di dirtelo del tutto.
Prima di chiederti perché qualcuno se n'è andato, chiediti: quando abbiamo smesso di dirci davvero cosa stava succedendo?
Se conosci un leader che si è appena sentito dire "non avevo visto nessun segnale", inoltragli questa lettera.
Con stima, Massimiliano
Dr. Massimiliano Poltroni — Coaching Club Professional
Bibliografia
Scott, S. (2002). Fierce Conversations: Achieving Success at Work and in Life, One Conversation at a Time. Viking. Edmondson, A. C. (2018). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Wiley.
Read in English
Dear Leader,
there's a new term in the language of dating that describes something you'll recognize instantly, even if you've never heard the name for it: it's called banksying. It's named after Banksy, the street artist who appears out of nowhere and vanishes in silence. In dating, it means this: one person has already begun, inside themselves, to leave the relationship. They stop investing, pull away a little at a time, but keep acting as though everything is normal, until one day the relationship ends abruptly, and the other person is left blindsided.
The exact same thing happens inside companies. It just doesn't have a name yet.
The problem
Professional relationships rarely end suddenly. We simply stop talking about them long before. The employee who resigns "out of nowhere" actually stopped investing months ago, quietly. The manager who announces a reorganization "from nowhere" had actually already decided, long before, that someone no longer fit the role, but avoided the hard conversation until acting became the only option left. The client who doesn't renew "for no reason" had been saying "everything's fine" for months because it was easier to say than to face the real issue.
In every one of these cases, the surprise isn't in the decision. It's in everything that went unsaid before it.
An example
Think of Luca (invented, but you'll recognize the pattern). For a few months now, he hasn't raised his hand in meetings, accepts every assignment without pushing back, answers "all good" at every check-in. His manager sees him as a quiet, low-maintenance team member. In reality, Luca has already decided, inside himself, that he's leaving: he's stopped believing in the project, started looking around, and is just waiting for the right offer to make it official. The day he resigns, his manager will say the sentence you always hear in these cases: "I didn't see any signs." The sign was there. It was the silence itself.
What the research says
In her book Fierce Conversations: Achieving Success at Work and in Life, One Conversation at a Time, Susan Scott builds her entire argument around one simple, uncomfortable idea: the conversation is the relationship. It doesn't represent it or describe it, it constitutes it, moment by moment. Organizations, Scott writes, don't fail because of one bad decision. They fail one conversation at a time, every time someone chooses silence over confrontation because it feels like the easier path in the short term.
Amy Edmondson, in the research on psychological safety behind her book The Fearless Organization, supplies the missing piece: why people choose silence in the first place. In teams with low psychological safety, raising a problem, a doubt, a disagreement, feels just as risky as staying quiet and letting the problem grow on its own. So people stop flagging issues long before they stop working through them for real.
The solution to apply
A healthy organization isn't one without problems. It's one where problems become conversations before they become irreversible decisions. That means deliberately building moments where silence stops being the most comfortable choice: not an annual review, but direct, recurring questions that make it normal to say the truth before it's too late to do anything about it together.
This is where EQ-SWOT®, for which Coaching Club Professional is the official distributor in Italy, helps you catch it in time: it identifies who on your team tends to avoid conflict rather than face it, not to label anyone, but so you know in advance who you need to actively seek out for the hard conversation, because they'll never bring it to the table on their own.
Your exercise
Take ten minutes, today, before you close this letter.
Think of someone on your team, a partner, or a client where, lately, everything has been going a little too quietly well. Write down one question you could ask them this week, not to check up on them, but to open the space where the truth, if something is going unsaid, can surface before they stop telling you anything at all.
Before you ask why someone left, ask yourself: when did we stop telling each other what was really going on?
If you know a leader who's just been told "I didn't see any signs," forward them this letter.
With respect, Massimiliano
Dr. Massimiliano Poltroni — Coaching Club Professional
References
Scott, S. (2002). Fierce Conversations: Achieving Success at Work and in Life, One Conversation at a Time. Viking. Edmondson, A. C. (2018). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Wiley.
